为什么hr们总是抱怨培训效果落地很难？只有两个答案可以解释：一能力不足；二不够努力。在一个会做且能够将之做好的hr培训人员眼中，他看到的不会是困难，而是如何化解这些困难！ 通过对比可以看出免费教程推荐更具有一定的优势，同时也拥有很大的性价比。
1、明确培训目的
任何培训的目的都要有价值，有价值的前提是我们要了解员工。了解他的基本情况（岗位、职务、司龄、履历等），了解他的日常工作职责、关键任务指标，了解他所在部门对于的价值和地位。然后，要尽量用形象化的方式还原目标员工的任务场景，就像“真人秀”一样，唯有如此，你才能说你真的开始了解员工。
2、创新培训形式
很多时候面授未必是最好的方法。这就要求培训管理者跳开传统的“一提培训就上课”的思路，多去想想问题本身的解决方法。缺少必要的知识和常识，也许需要课程培训；缺少意识理念，也许就需要做一些体验式的学习；而经验、方法论不足的，也许需要想办法促进组织内网络连接和社群学习；对于一些新工具、新模型，也许就要实际模拟演练才能真正掌握。总之，见招拆招，不要在上课一条路上吊死。
3、训练自己的授课能力
——“讲课，还不容易，入职培训我都不知道讲过多少次了！”
那如果培训完之后，依然有员工跑到人力资源部，问这个怎么规定的，那个流程怎么走，你觉得你培训的到位吗？
——“讲课，简单！给我一个，照着说不就行了！”
那我想问，如果有了，直接给员工发自己看就行了，还需要你来讲吗？
……
在这个网络的时代，据说人的注意力只维持在短短的6分钟，如何切入到员工的“痛点”，让对方愿意听你的课，其实也是对培训者.最基本的要求，也是你培训员工的第一步。
4、跟进分析培训效果
我们要注重站在学员角度的收获评估。最直接的是学员自己是否有收获，是否回去就用，是否用了就有效，是否能持续用；间接一点的是学员的直接上级，他对于学员的学习收获怎么看，是浪费时间还是有部分效果；再远一点，是从的角度看，这批学员做为一类群体，是否得到了提高，是否提升了人才的厚度。